Le norme disciplinari del dipendente pubblico

Doveri, responsabilità e sanzioni disciplinari. Tutto quello che il dipendente pubblico deve conoscere sul codice di comportamento da seguire durante lo svolgimento delle sue funzioni e sulle sanzioni nelle quali può incorrere.

Gli obblighi del dipendente pubblico

Le sanzioni disciplinari nelle quali può incorrere il dipendente pubblico

Il CCNL identifica gli obblighi comportamentali e disciplinari del dipendente. Il dipendente deve lavorare con impegno e responsabilità, rispettando i principi del buon andamento, del rispetto della legge e dell’interesse pubblico.

Il dipendente deve adeguare il proprio comportamento ai principi del rapporto di lavoro secondo il codice di condotta e secondo il codice di comportamento dell’azienda di appartenenza.

Ha un dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività, dando priorità al rispetto della legge e dell’interesse pubblico.

Al fine di garantire la qualità dei servizi prestati, il dipendente deve:

  • collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto e il regolamento aziendale sulla disciplina
  • rispettare il segreto d’ufficio
  • non utilizzare a fini privati le informazioni di cui viene a conoscenza
  • nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza
  • rispettare l’orario di lavoro, rilevare adeguatamente le presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente o del responsabile
  • durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti una condotta adeguata ai principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona
  • non praticare attività non inerenti al proprio servizio o attività che precludano il recupero psico-fisico nel periodo di malattia od infortunio
  • eseguire le disposizioni inerenti l’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che vengono impartite dai superiori; se si ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni. Se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di eseguirlo; il dipendente non deve, comunque, eseguire l’ordine se l’atto è vietato dalla legge o costituisce un illecito amministrativo
  • vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato (delegato) se il compito rientra nelle proprie responsabilità
  • avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati
  • non valersi di quanto è di proprietà dell’Azienda o Ente per ragioni che non siano di servizio (peculato)
  • non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altro legato alla propria prestazione lavorativa
  • osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’Azienda da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all’Azienda in locali non aperti al pubblico
  • comunicare all’Azienda o Ente la propria residenza e/o il domicilio, o ogni cambiamento
  • in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio preposto (es. DIT) salvo comprovato impedimento
  • astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado
  • comunicare all’Azienda la presenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali.

Il procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare è commisurato alla gravità dell’infrazione commessa

Nel momento in cui il dipendente non rispetti gli obblighi normativi del CCNL, la sua condotta può essere soggetta a procedimento disciplinare.

Sulla base della gravità dell’infrazione commessa, il dipendente può andare incontro a:

  • Rimprovero verbale
  • Rimprovero scritto/censura
  • Multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione
  • Sospensione del servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni
  • Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi
  • Licenziamento con preavviso
  • Licenziamento senza preavviso

Il nuovo CCNL aggiunge anche le seguenti sanzioni disciplinari:

  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni
  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi
  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi.

Qualora il dipendente commetta un’infrazione, l’azienda ha l’obbligo di inviare una contestazione scritta di addebito entro 20 giorni da quando è avvenuta la contestazione o si è venuti a conoscenza del fatto.

Il dipendente deve presentarsi a difendersi con un procuratore o un rappresentante dell’associazione sindacale a cui conferisce mandato.

Entro i venti giorni successivi, il dirigente responsabile del procedimento deve procedere alla contestazione; nel frattempo, il dipendente o il suo difensore, su delega, può richiedere gli atti che riguardano il procedimento a suo carico.

Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione di addebito. Se non viene portato a termine entro quella data, il procedimento decade.

Dopo la convocazione, l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, eseguiti i vari accertamenti e ascoltate le giustificazioni del dipendente, irroga la sanzione sulla base della gravità dell’infrazione commessa.

Il procedimento disciplinare non ha più alcun effetto superati i 2 anni dalla sanzione.

Sanzioni disciplinari, quando e perché vengono impartite

Poiché le sanzioni devono rispettare i principi di gradualità e proporzionalità, a seconda della gravità, le sanzioni seguono criteri predefiniti che tengono conto:

  • dell’intenzionalità del comportamento
  • i gradi di negligenza
  • imprudenza o imperizia
  • la rilevanza degli obblighi violati
  • il grado di danno o pericolo causato all’azienda o all’utente
  • presenza di circostanze aggravanti
  • recidive.

Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni collegate tra loro – e notificate con un unico procedimento – viene applicata la sanzione prevista per la mancanza più grave se le varie infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

Dal rimprovero verbale o scritto alla multa pari a 4 ore di retribuzione

  • inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro
  • condotta non conforme, nell’ambiente di lavoro, a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi
  • negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza
  • inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’Azienda o Ente o di terzi
  • rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’Azienda
  • insufficiente rendimento nell’assolvimento dei compiti assegnati
  • violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi.

L’importo delle ritenute per multa viene inserito nel bilancio dell’Azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.

Sospensione da servizio e retribuzione fino a un massimo di 10 giorni

  • particolare gravità delle mancanze
  • assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in questi casi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio che si è determinato, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’Azienda, agli utenti o ai terzi
  • ritardo ingiustificato, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori
  • svolgimento di attività che ritardano il recupero psico-fisico durante la malattia o l’infortunio
  • manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’Azienda o Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero
  • atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona
  • atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, nell’ambiente di lavoro, che assumono forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi
  • violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente precedentemente da cui è comunque derivato un grave danno all’azienda o Ente e agli utenti o ai terzi.

Sospensione da servizio e retribuzione da 11 giorni fino al massimo di 6 mesi

  • recidiva di gravi comportamenti
  • occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad uso illecito, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Azienda a lui affidati
  • atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale dove non sussiste la gravità e la reiterazione
  • alterchi con vie di fatto (azioni di forza) negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti
  • violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi precedentemente, ma da cui sia derivato un grave danno all’Azienda, agli utenti o a terzi
  • fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale
  • ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza.

Licenziamento, quando si applica

La sanzione disciplinare del licenziamento si applica con preavviso o senza preavviso.

Licenziamento con preavvisoLicenziamento senza preavviso
Recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestono carattere di particolare gravità Condanna passata in giudicato, per un delitto che, anche se commesso fuori dal servizio e non attinente al rapporto di lavoro, non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro per la sua specifica gravità Violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente negli articoli precedenti, ma di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro Mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigentiGravi fatti illeciti di rilevanza penale, compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare Condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consente neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità Commissione in genere – anche nei confronti di terzi – di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro Violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente negli articoli precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro

Le mancanze non espressamente previste nelle ipotesi precedenti sono comunque sanzionate facendo riferimento all’individuazione di fatti sanzionabili, ai codici di comportamento aziendali e agli obblighi dei lavoratori

Il codice disciplinare deve essere adeguatamente pubblicizzato sul sito aziendale e deve essere obbligatoriamente reso pubblico entro 15 giorni dalla data di stipula del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua pubblicazione.

Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

Qualora l’azienda abbia la necessità di eseguire accertamenti sui fatti addebitati al dipendente che possono essere puniti con la sospensione dal servizio o della retribuzione, può richiedere l’allontanamento dal lavoro per un periodo fino a 30 giorni.

Procedimento disciplinare e procedimento penale

Nel caso in cui vi sia un fatto illecito anche di rilevanza penale, l’azienda inizia il procedimento disciplinare, da un lato e inoltra la denuncia penale, dall’altro.

Il procedimento disciplinare rimane però sospeso fino alla sentenza definitiva, a meno che non venga arrestato, perché colto in flagranza di reato di peculato, concussione o corruzione.

Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

Il dipendente può essere sospeso dal lavoro nel caso in cui si trovi in stato di detenzione o stato restrittivo della libertà. Terminato questo periodo, l’azienda può comunque decidere di prolungare il periodo di sospensione fino a che ci sia la sentenza definitiva.

Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione dello stipendio anche qualora sia sottoposto a procedimento disciplinare per fatti strettamente correlati al lavoro e che possono comportare, come sanzione disciplinare, il licenziamento.

Nel caso in cui il procedimento penale si concluda con un “fatto non sussiste” o “non costituisce illecito penale”, il procedimento disciplinare attua azioni per concludere l’iter.

Proposta di conciliazione

L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla rideterminazione della sanzione disciplinare da applicare tranne nei casi per i quali la legge ed il CCNL prevedono il licenziamento, con o senza preavviso.

L’Ufficio per i procedimenti disciplinari o il dipendente possono proporre all’altra parte l’attivazione della procedura conciliativa, non obbligatoria, entro cinque giorni successivi all’audizione del dipendente.

Dal momento in cui viene proposta la conciliazione, vengono sospesi i termini del procedimento disciplinare.

La proposta di attivazione della conciliazione deve contenere un riassunto dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e l’eventuale proposta riguardante la sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine dei 5 giorni, comporta l’impossibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

La disponibilità della controparte di accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta.

Nel caso di mancata accettazione entro questo termine, riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza della possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

Se la proposta viene invece accettata, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari convoca nei tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell’associazione sindacale a cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato e se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’Ufficio per i procedimenti Disciplinari e dal dipendente, e la sanzione non non può più essere impugnata.

La procedura conciliativa deve concludersi entro trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione. La scadenza di questo termine comporta l’interruzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.

di Chiara Vannini

Fonte : Le norme disciplinari del dipendente pubblico
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