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Lo smart working è un diritto: mamma manager vince la causa contro l’azienda:

Si potrebbe dire… è che ci voleva una sentenza a dichiarare un diritto che è SACROSANTO! Ebbene si!

Si potrebbe dire …è che ci vuole una Legge a dichiarare la parità stipendiale tra UOMO e DONNA! Ebbene sì!

Disegno di legge sulla parità di salario tra uomo e donna: le novità. Approvato alla camera  (12.10.2021) ora e’ al senato.

Il Disegno di legge, come anticipato in apertura, prevede alcune migliorie, ma anche sostanziali novità, come l’introduzione di una certificazione di parità.

Ma andiamo con ordine, infatti il Decreto legge tenterà di minimizzare la discriminazione a partire dal colloquio di lavoro, quindi prima ancora della prima busta paga. Come?

Parità di stipendio tra uomini e donne: selezione del personale

Cosa vuol dire “discriminazione” durante la selezione? Il Decreto legge definisce finalmente la condizione di discriminazione in ragione del sesso, dell’età anagrafica, stato di gravidanza, paternità o maternità (anche adottive) quando ci presentano determinate condizioni.

Sul testo di legge troviamo scritto:

  • posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
  • limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
  • limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera

Parità di stipendio tra uomini e donne: certificazione della parità di genere

Una volta all’interno dell’azienda ci sono ovviamente dei criteri di parità e non discriminazione da seguire. In questo senso il Decreto legge per la parità salariale ha pensato a un sistema di monitoraggio: la certificazione sulla parità.

Dal 1° gennaio 2022 viene istituita la “certificazione della parità di genere”, con l’obiettivo di “riconoscere le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione” a:

  • pari opportunità di crescita in azienda
  • parità salariale a parità di mansioni
  • politiche di gestione delle differenze di genere
  • tutela della maternità

Per monitorare il territorio viene istituto anche il Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, che userà i dati delle certificazioni anche per redigere un quadro biennale dell’andamento della parità di genere sul lavoro.

Parità di stipendio tra uomini e donne: report e sgravi

Monitorare e informare non basta, altrimenti non ci troveremo con una percentuale di disparità tanto alta (20%) per parità di studi, mansioni e carico di lavoro tra uomini e donne.

Per questo le aziende più grandi, a partire dai 50 dipendenti in su, saranno tenute a redigere un rapporto online preimpostato per trasmettere i dati sulla parità.

A partire da questo report il Decreto legge prevede premi o sanzioni.

Meccanismo premiale: le aziende in possesso del certificato di parità accedono a una valutazione per il riconoscimento di aiuti di Stato e/o investimenti come appalti e fondi europei.

Sgravi fiscali fino a 50 mila euro: le aziende con certificazione sulla parità possono usufruire di uno sgravio dell’1%, per un massimo di 50 mila euro annui.

Parità di stipendio tra uomini e donne: report falsi e multe

Al contrario, per chi non presenta la certificazione sulla parità sono previste delle sanzioni. In particolare la falsificazione del rapporto può comportare una sanzione amministrativa da 1.000 euro a 5.000 euro.

Questo sistema premia le aziende che sanno valorizzare, e non discriminare, la maggior preparazione delle donne (+56% laureate rispetto agli uomini) in un sistema ancora fortemente a stampo maschile, dove sono gli uomini – a parità di competenze e mansioni – a raggiungere le più alte posizioni aziendali.


Lo smart working è un diritto: mamma manager vince la causa contro l’azienda:

Il giudice Giulia Di Marco del Tribunale di Cremona – Sezione per Controversie di Lavoro – ha accolto l’istanza di una neo mamma manager dell’Azienda Socio Sanitaria Territoriale di Cremona che chiedeva da un anno lo smart working. La donna è direttrice della Rete Integrata Maternità Infantile dell’Asst e secondo quanto ha stabilito il Tribunale, può svolgere il suo lavoro da casa senza alcun pregiudizio per l’azienda.

La sentenza del giudice e il diritto alla smart working

La sentenza del giudice stabilisce che poiché la mamma manager organizza il lavoro dei consultori di Cremona e Casalmaggiore e questa attività non ha bisogno di una presenza in azienda, la donna può svolgere il proprio lavoro da casa senza alcun pregiudizio. L’Asst, perciò è stata condannata a pagare le spese processuali e il compenso professionale all’avvocato.

Si chiude in questo modo una vicenda iniziata un anno fa quando la manager, terminato il congedo per maternità, fa richiesta di proseguire l’attività in smart working, poiché il suo bambino ha meno di un anno, ma vede respinta la propria domanda. Carmen Fazzi, consigliere di Parità della Provincia di Cremona, prova a mediare tra le diverse posizioni, tuttavia neanche la proposta di lavorare di mattina in azienda e a casa nel pomeriggio riesce a convincere il datore di lavoro.

L’Asst infatti sostiene in giudizio che il lavoro agile è possibile esclusivamente per il personale senza incarichi dirigenziali, perciò la manager non ha diritto allo smart working. Il giudice Di Marco trova questa argomentazione piuttosto fragile e stabilisce che l’unico limite al lavoro agile è determinato da un eventuale pregiudizio per l’azienda, presupposto che manca in questo caso specifico.

Essere madre e lavoratrice?

Il fondamento normativo per la sentenza si trova nella legge 81/ 2017 che riconosce alle madri/lavoratrici il diritto al lavoro agile fino a quando il figlio non compie 3 anni. L’Italia, però, secondo le ultime stime, sembra essere ancora un Paese in cui si deve scegliere se essere madre o lavorare.

Un’indagine dell’Agenzia Giornalistica Italiana evidenzia che il 51% delle madri italiane ha un’occupazione, mentre il dato sale all’87,8% per i padri. È sotto accusa una cultura retrograda che preclude alle donne il diritto al lavoro e che di fatto è responsabile della scarsità di asili nido e di servizi a sostegno della maternità.

Il Rapporto “Le Equilibriste: la maternità in Italia 2021″ di Save the Children segnala che il diritto di lavorare per le madri non è ugualmente tutelato in tutto il Paese. Le Regioni del Sud infatti non hanno i servizi sufficienti per sostenere la maternità, mentre tra le aree più virtuose ci sono le Province Autonome di Trento e Bolzano, la Valle d’Aosta e l’Emilia-Romagna.